근로기준법의 적용을 받는 근로자

 

근로기준법의 적용을 받는 근로자

 

가을사랑

 

어떤 근로자가 도급계약의 형식을 빌어 근로를 제공하였다 하더라도 그 근로형태가 사용자와의 사이에 있어서 사용종속관계를 유지하면서 도급인의 사업장에서 특정한 노무제공만을 하는 것이라면 근로기준법 제14조의 근로자에 해당한다고 할 것이고 이러한 근로자에게 사용자는 같은 법 제28조에 정하는 바에 따라 퇴직금을 지급하여야 할 것이다<대법원 1991.10.25. 선고 91도1685 판결>.

 

근로기준법의 적용을 받는 근로자란 사용자로부터 근로의 대가를 받고 사용자에게 근로를 제공하는 자를 말하는 것이므로, 회사의 이사가 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 이외에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급 받아 왔다면 근로기준법상의 근로자라고 볼 수 있다(대법원 1992.5.12. 선고 91누11490 판결).

 

근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 이는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위안에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이다.

 

이것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 당연무효라고 할 수는 없다고 보아야 할 것이다(대법원 1989.2.28. 선고 86다카2567 판결).

 

사용자는 근로기준법 제59조에 의하여 여자가 청구를 하는 경우에는 월 1회의 생리휴가를 주어야 하는 것이므로 그 청구가 없을 때에는 휴가를 주지 않았다고 하여도 위법이라고 할 수는 없고 이 경우에 반드시 또는 당연히 가산임금(수당)을 지급하여야 하는 것은 아니라고 할 것이다.